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女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护
今天通过案例的方式来给大家讲解关于特殊三期女职工保护的问题。“三期”即孕期、产期、哺乳期，由于女性在此阶段的生理特殊性，相关法规明确了“三期”女职工的相关权益。
1案例介绍一、怀孕不适请假四天遭辞退
【案例回顾】：2013年6月6日、7日，小李检查出怀孕，随后向部门经理赵某说明了情况。6月9日，小李感到身体不适在家休息一天。再次去医院就诊，医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。6月13日，小李给赵某打了个电话请病假，赵某要小李把假条用电子邮箱发给她，小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要她把加盖公章的假条发过去。然而当日下午赵某随即向小李发送了《解除劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了她
【法理分析】：此案中可以认定小李因怀孕于6月6日、7日、12日赴医院就诊。小李已于6月5日晚向赵某请6日、7日的病假并获得批准。并且，小李于6月13日晚上及时向赵某发送了病假条，赵某次日接收并回复要求她提交盖有医院公章的诊断证明，但在未与小李充分沟通并给予其合理时间补正请假手续的情况下，当日径行解除公司与小李的劳动合同，有失妥当。本案最终经法院审理认为，该公司提出与小李解除劳动合同的事实和法律依据不足，故公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。
2案例介绍二、合同到期怀孕女职工被迫离职
【案例介绍】：小申于2011年11月14日入职某公司，月工资为3500元，双方签订了为期一年的劳动合同。期间小申怀孕，2012年11月，公司以合同期满为由，“建议”小申办理离职手续。在公司的要求下，小申填写了《员工离职审批交接单》，但在本人意见一栏中书写了“希望公司续缴‘五险一金’并顺延至其‘三期’期满为止，相关生育津贴及生育保险需按照规定由公司代为报销”的请求。对此，公司行政人事部意见为“延期交3个月保险”。小申于2013年3月中旬生产一子，哺乳期至2014年3月中旬结束。
【法理分析】：此案中，公司在明知小申怀孕而提出终止劳动合同，行为本身具有违法性。小申虽填写了《员工离职审批交接单》并办理了交接手续，但从“本人意见”可以看出小申对于离职一事并非情愿。最终法院判决小申与公司的劳动关系于2014年3月中旬到期终止，根据相关法律规定，公司应向小申支付2012年11月中旬至哺乳期结束的工资损失。公司应按照约定的工资标准赔偿小申产假期间的工资损失。
3案例介绍三、因怀孕遭调岗降薪应补足差额
【案例介绍】：郭某于2011年3月入职某公司担任经理，同年6月
转正，之后每月工资8000元。2012年2月，郭某检查出怀孕，公司得知后强行将郭某调至前台降薪70%。自2012年3月起，公司按照每月4800元的标准向郭某支付工资至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休产假，公司支付此期间的工资和生育津贴。2013年1月24日，郭某回到公司继续工作，但公司仍拒绝安排其参与项目，并按照每月4800元的标准向其发放了1月24日至1月31日的工资，此后未再向其支付工资。
【法理分析】：根据法律规定公司应以《工资变动表》列明的工资认定郭某的工资标准。在2012年3月至8月郭某怀孕期间，公司强行对郭某调岗不安排参与项目，故此期间郭某的工资应当按照增长后每月8000元的标准支付。郭某产假期间公司应按照生育津贴数额支付郭某产假工资。在郭某休完产假后的工作期间即2013年1月24日至同年5月底，公司仍未安排郭某参与项目，应按合同规定全额支付郭某工资。因此公司应按照上述标准予以补齐郭某的工资。
4职工合法权益保障任重道远
对于女职工来说，首先在确认怀孕之后，要及时告知单位，与单位沟通协调下一步的工作安排，其次在特殊生理期亦应严格遵守规章制度服从管理，如因身体不适需休息或就诊，应规范履行请假手续。最后如果权利受到损害，应及时向单位主张，尽快寻求法律渠道的救济，以防损失扩大，也避免因超过时效而得不到支持。
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